Inhaltsverzeichnis	6
	Grußwort	14
	Vorwort	16
	Anforderungen und Lernprozesse bei der Unternehmensberatung - ein Projekt stellt sich vor	18
	1 Organisationsberatung im Dilemma	18
	2 alubia – ein Projekt stellt sich vor	20
	3 Zum Inhalt des Buches	24
	Literatur	25
	Teil I: Anforderungen und Lernen in der Beratung	28
	Anforderungsorientierte Beratung	30
	1 Einleitung	30
	2 Merkmale von Organisationsberatung	31
	3 Ansätze und Konzepte zu (Organisations-) Beratung	34
	4 Die Interaktion zwischen Beraterin und Klient	34
	5 Organisationsberatung	39
	6 Theorien, Menschenbilder und Schulen	46
	6.1 Anforderungen an Theorien	46
	6.2 Menschenbilder	48
	6.3 Schulen	49
	7 Viel Lärm um nichts?	50
	7.1 Beratung aus Sicht der Akteure	50
	7.2 Vereinbarkeit der Konzepte	52
	8 Resümee: Anforderungsorientierte Beratung	54
	8.1 Der Beratungsgegenstand	55
	8.2 Der Klient	56
	8.3 Die Beraterin	57
	Literatur	58
	„Der Kunde ist König! Oder?“ – Anforderungen an Beratung aus Sicht von Kunden	62
	1 Einleitung	62
	2 Von der Berater- zur Beratungsforschung	63
	3 Die Sicht der Kunden	65
	3.1 Funktionen von Beratung aus der Perspektive der Kunden	66
	3.2 Anforderungen der Kunden an (Prozess-)Merkmale von Beratung	68
	3.3 Anforderungen der Kunden an Beraterinnen und Berater	71
	4 Implizite und explizite Erwartungen	74
	5 Anforderungen der Kunden - eine Grauzone?	76
	Literatur	79
	Lernprozesse von Organisationsberatern – oder „Alles nur Erfahrung …?“	82
	1 Fragestellung der empirischen Studie	83
	2 Interviewstudie 1	83
	2.1 Zentrale Lernthemen	84
	2.2 Lernwege	89
	3 Zweite Untersuchungsphase: Schriftliche Nachbefragung & Interviewstudie 2	93
	3.1 Stichprobe	93
	3.2 Ergebnisse	93
	3.3 Praktische Implikationen	100
	Literatur	101
	Lernbiografien von Unternehmensberatern	104
	1 Einleitung	104
	2 Konzepte zu Lernbiografien	104
	2.1 Berufsbiografie	105
	2.2 Lernen	106
	2.3 Kompetenz	107
	2.4 Beratung	109
	3 Untersuchung —Lernbiografien von UnternehmensberaternÏ	110
	3.1 Zielgruppe und Methode	111
	3.2 Fragestellung	111
	4 Ergebnisse und Diskussion	112
	4.1 Biografie	112
	4.2 Lernen	114
	4.3 Kompetenz	115
	4.4 Beratung	117
	5 Fazit und Ausblick	118
	Literatur	120
	Das Aus- und Weiterbildungsangebot für Berater in Veränderungsprozessen	122
	1 Internet-Recherche	123
	1.1 Verteilung	124
	1.2 Zeitrahmen	125
	1.3 Kostenaufwand	126
	1.4 Themen	127
	2 E-Mail-Recherche	130
	2.1 Verteilung	131
	2.2 Art der empfohlenen Angebote	132
	2.3 Zeit- und Kostenaufwand	133
	3 Eine Beraterin schildert ihren Eindruck ber den Aus- und Weiterbildungsmarkt	134
	4 Fazit	135
	Lernbedarf von Prozessberatern	138
	1 Einleitung	138
	2 Ergebnisse	139
	2.1 Rahmenbedingungen für Unterstützungsmaßnahmen	139
	2.2 Zentrale Lernthemen	141
	2.3 Wie sollten Berater lernen?	151
	2.4 Zusammenfassung	159
	3 Die realisierten Unterst tzungsma nahmen	161
	Literatur	162
	Teil II: Unterstützung von Lernprozessen	164
	Supervision – ein Unterstützungsinstrument für organisationsinterne Berater	166
	1 Supervision – eine Skizze	166
	1.1 Einführung	166
	1.2 Gegenstand, Ziele und Funktionen von Supervision	167
	1.3 Merkmale von Supervision	170
	1.4 Nutzen der Supervision	172
	1.5 Supervision in der Personalentwicklung	174
	2 Implementierung von Supervision – ein Praxisbericht	175
	2.1 Ziel	175
	2.2 Kooperationspartnerinnen/Kooperationspartner	175
	2.3 Die Organisationskultur der zu untersuchenden Praxis	175
	2.4 Das bestehende Unterstützungssystem für Beraterinnen/Berater des TQM-Teams	176
	2.5 Der Auftrag	176
	2.6 Befragung der Beraterinnen/Berater des TQM- Teams	177
	2.7 Präsentation von Supervision beim TQM-Team	178
	2.8 Auswahl von Supervisorinnen/Supervisoren	178
	2.9 Externe Supervision für das TQM-Team	179
	2.10 Interview mit der Leitung des TQM-Teams	180
	2.11 Evaluation von Supervision	181
	2.12 Resümee	182
	Literatur	184
	Supervision für Prozessberater – ein Konzept zur Förderung von Lernprozessen	186
	1 Problemstellung	186
	2 Supervision für Prozessberater	187
	2.1 Ziele des Konzeptes	187
	2.2 Rahmenbedingungen	188
	2.3 Ablauf des Supervisionskonzeptes	194
	3 Kritische Überlegungen und Ausblick	198
	Literatur	200
	Coaching für Prozessberater	202
	1 Hintergrund und Ziel der Untersuchung	202
	2 Was ist Coaching?	202
	3 Untersuchung und Stichprobe	204
	4 Das Coaching-Konzept für Prozessberater	204
	4.1 Ziele	204
	4.2 Setting und Rahmenbedingungen für den Coaching - Prozess	205
	4.3 Anforderungen an den Coach	205
	4.4 Methoden im Coaching	208
	4.5 Überblick über den Verlauf	208
	4.6 Evaluation des Coaching-Prozesses	213
	5 Zusammenfassung und Fazit	214
	Literatur	215
	Mentoring für Unternehmensberaterinnen – Ergebnisse einer Interventionsstudie	218
	1 Mentoring für Nachwuchsführungskräfte	218
	1.1 Mentoring, Coaching und Supervision	219
	1.2 Formen von Mentoring	221
	1.3 Verbreitung von Mentoring in der Bundesrepublik – Ergebnisse einer Internetrecherche	223
	2 Die Arbeitsstelle Expertinnen-Beratungsnetz/ Mentoring der Universit‚t Hamburg	224
	3 Ziele und Vorgehen des Interventionsprojekts	226
	3.1 Hypothesen	226
	3.2 Das Langzeit-Mentoringprogramm: strukturiert, vernetzt und zielorientiert	226
	3.3 Durchführung	228
	4 Ergebnisse der Studie	229
	4.1 Inhaltliche Themen, Probleme und Anliegen beim Mentoring	230
	4.2 Erfolg des Mentorings	234
	4.3 Das Mentoring aus Sicht der Mentorinnen	236
	5 Fazit	238
	6 Zusammenfassung	239
	Literatur	240
	Die Zusammenarbeit von Experten- und Prozessberatern verbessern - Synergieeffekte für den Kunden schaffen	242
	1 Die heutige Marktsituation für Berater	242
	2 Möglichkeiten zur Kooperationsförderung	246
	3 Inhaltliche Erkenntnisse zur Kooperationsförderung im Verlauf des Workshops	247
	3.1 Die Unterteilung der Workshop-Gruppen	247
	3.2 Charakterisierung der Gruppen	248
	3.3 Gemeinsamkeiten der Beratergruppen	250
	3.4 Unterschiede zwischen den Beratergruppen	250
	4 Darstellung ausgew‚hlter Evaluationsergebnisse	252
	5 Diskussion der Ergebnisse	256
	6 Ausblick	258
	Literatur	260
	Erfolgsfaktoren im Veränderungsprozess	262
	1 Ausgangslage	262
	2 Der Workshop	263
	3 Inhaltliche Ergebnisse	266
	3.1 Anwendung und Nutzen von Steuerungsmethoden in der Praxis	266
	3.2 Theoretische Modelle zur Steuerung und Evaluation von Veränderungsprozessen	267
	3.3 Erfolgsfaktoren im Veränderungsprozess	273
	4 Lernen von Beratern im Ver‚nderungsprozess	275
	5 Zusammenfassung der Ergebnisse	278
	5.1 Steuerungs- und Evaluationsmethoden	278
	5.2 Erfolgsmessung im Ver‚nderungsprozess	279
	5.3 Lernen von Beraterinnen	280
	Literatur	280
	Erfahrungen aus der Mediation für die Unternehmensberatung	282
	1 Einleitung	282
	2 Grundstandard für den konstruktiven Umgang mit Konflikten	284
	2.1 Der Nutzen eines Grundstandards in der Konfliktbearbeitung	284
	2.2 Niveaus von Handlungsf‚higkeit	285
	2.3 Konfliktbeschreibungen	290
	2.4 Rollenklärung	293
	2.5 Flussdiagramm für den Konfliktbearbeitungsprozess im Rahmen von Beratungsprojekten	294
	3 Handlungskorridore aus der Perspektive der Unterst tzung von Akteuren	298
	4 Inhalt und Ergebnisse der Intervention	301
	4.1 Der Workshop	301
	4.2 Die Evaluation	302
	5 Gesamteinschätzung	303
	Literatur	304
	Teil III: Entwicklungsperspektiven	306
	Arbeitsgestaltung und Organisationsberatung	308
	1 Der Beratungsgegenstand: Gute und gerade dadurch effiziente Arbeit	309
	2 Arbeitsgestaltung ist nicht gleich Arbeitsgestaltung - einige Unterscheidungen	311
	3 Gestaltungsberater: Eine vielf‚ltige Beraterlandschaft	314
	4 Die Nachfrage nach externer Beratung: quantitative und qualitative Kompetenzergänzung	316
	5 Arbeitswissenschaftliche Fachberatung: strukturelle Rollenprobleme	319
	6 Leitbild, Markenzeichen, Erfolgsfaktor: partizipative Arbeitsgestaltung	321
	7 Arbeitsgestaltung als Arbeitsaufgabe: anerkannte Standards	323
	8 Ausblick: Gestaltungsberatung als Zusammenspiel von Fach- und Prozessberatung	324
	Literatur	326
	„Going International“ – Auswirkungen auf die Arbeit von Organisationsberatern	330
	1 Internationalisierung – Trend der Zeit	330
	2 Management und Berater – komplementäre Akteure für Erfolg auch in internationalen Unternehmen	333
	3 Internationalisierung von Beratung	335
	4 Interkulturelle Handlungskompetenz – erfolgsrelevante Faktoren der Arbeit internationaler Organisationsberater	339
	4.1 Kultur	339
	4.2 Operatives Know-how	344
	4.3 Persönliche Haltungen und Einstellungen	346
	4.4 Internationale Beratung – Business as usual?	351
	Literatur	353
	Entwicklungspfade im Markt - aus der Sicht eines engagierten Beobachters und Mitgestalters	356
	1 Entwicklungspfad: Zunehmende Integration von OE-Konzepten und - Methoden ins General Management	357
	2 Entwicklungspfad: Restrukturierung der Gesellschaften/ Wirtschaft	359
	3 Entwicklungspfad: Zunehmende Spezialisierung	360
	4 Entwicklungspfad: Vielfältige Ausbildungs und Qualifikationsanforderungen	361
	5 Entwicklungspfad: Repositionierung der klassischen Unternehmensberatung	363
	6 Entwicklungspfad: Outsourcing von Nicht-Kernfunktionen	364
	7 Entwicklungspfad: Ver‚nderungen auf anderen Beratungsteilm‚rkten	365
	8 Entwicklungspfad: Veränderungen beim Rollenverständnis zwischen Unternehmern, Managern, Beratern	366
	9 Entwicklungspfad: Neues Unternehmertum – Wissensarbeit	368
	10 Zusammenfassung	369
	Autorinnen und Autoren des Bandes	370
	Autorenregister	374
	Sachregister	378